新员工“闪辞”比招不到人更可怕！

　　这新年刚过完，餐厅还没营业几天，老板们又在吐槽了：
　　
　　“唉，这个月又走了几个员工，忙疯了！”
　　
　　“年后刚招的那个小伙子，我觉得干得挺好的，为什么没干几天就要走呢？”
　　
　　中国餐饮行业的年均人员流失率高达45% 。这个惊人的数字意味着，哪怕是再不赚钱的小餐厅，也都需要支付高昂的人力成本与浪费。
　　
　　如今的餐饮业，招人难，留人更难。餐厅老板应该怎样做，才能留下那些有才华、肯吃苦的“优质”员工？
　　
　　学会理解基层员工思维
　　
　　选择在餐厅工作的大多是来自农村、偏远地区，或者经济条件不佳的人。他们对于工作好坏的标准和餐厅管理者是有很大区别的，而作为后者，就更需要清晰地了解基层员工的思维，和他们最关心的内容：
　　
　　内容：我要做什么？我不能做什么？
　　
　　酬劳：一月能给多少钱？能不能按时给？有没有隐性罚款？
　　
　　福利：包不包工作餐？是否有宿舍？病休假怎么算？
　　
　　只有这几个基本的生存问题有了明确的答案，好比吃了一颗定心丸，员工才会安心地投入工作。所以餐饮管理者在招人时，最首要的是告诉新人：工资多少，发薪日期，休息时间以及请假制度，工作内容，工作时间，奖惩制度等。
　　
　　另外在劳动分配上，相比较多寡，基层员工们更加关心的是公平。例如自己拿两千，员工就想知道别人拿多少，结果发现一块干活的工友拿一千九，立马就会觉得自己赚到了，至于这个岗位行价是两千还是两千五可能就没有那么重要了。
　　
　　让员工在工作中获得成就感
　　
　　任何一份工作，“成就感”都是员工不可或缺的能量来源 。但如今的餐饮业，标准化制作、流水线生产，店面员工的工作也如一条刚性流水线。然而社交是人类的天性，流水线工作却让员工失去了人的属性，沦为机器，这与人性是相悖的 。例如餐厅的后厨，厨师整日在狭窄的空间中打转，与外界联系的结点仅是传菜员，毫无成就感可言。
　　
　　为了解决这一问题，美国制造业巨头福特公司提出了“柔性生产理论” ：传统的流水线是线性的，一台机器完成一项工作。而柔性生产是多台机器联动工作，机器之间的连接不再是线性的，而是多点交叉，多种生产模式结合 ，从而降低生产成本。
　　
　　许多餐厅传菜员的状况是，心累钱乏，自然留不住。
　　
　　北京宴，一家没有传菜员的餐厅 ，就很好地实践了这一制造业的经典理论。
　　
　　没有传菜员，那么谁来传菜？董事长杨秀龙说：“我们的菜都是由‘厨师’来传的，传菜员全部换上厨师的衣服，转变角色。”
　　
　　餐厅每个月会教传菜员做一道菜，这样传菜员下得厨房，可以做菜，又入得厅堂，可以给客人介绍菜品。 既能做菜，又能给顾客讲菜品，以至于这些厨师经常成为电视台美食节目的座上宾。上电视、给观众讲课，每位厨师都会因自己能做、能说获得认可而满怀骄傲。
　　
　　餐饮业的“柔性生产理论”的核心在于：员工与员工、员工与外界多结点连接，网状结构比线性结构更稳定 。
　　
　　让员工成为餐厅的主人
　　
　　即便能开心地工作，但在高强度的工作压力下，餐厅的基层员工也依然跳槽频繁。问题就出在岗位的可替代性上。员工认为自己只是打工的，餐厅少了自己也能运转，自然不会对餐厅有太多的“眷恋”。
　　
　　日本有一家名叫Bronco Billy的牛排店，2015年的员工数为336人，新招聘员工84人，总员工数420人，而2016年招聘之前的员工数是407人。也就是说，这家上市的大型连锁餐饮企业，一年的员工流失只有 13人 ，员工流失率为 3% 。这在餐饮行业是非常低的数字。
　　
　　Bronco Billy保持低员工流失率的原因何在？
　　
　　秘诀就在于，公司全体员工每3个月一次，就要和社长进行“合宿（集体研修）”。在合宿过程中，大家会彻夜讨论企业理念和店铺运营中出现的问题。另外每年会有两次欧美牛肉市场的考察活动。公司就是通过这样的举措，来向员工渗透企业理念，明确战略方向，让员工感觉自己参与到了企业的决策中去，在心理与文化上与公司建立起更为牢固的联系，从而极大地降低了员工的流失率。